No deberíamos hablar ni de empleo ni de empleabilidad como los entendíamos hasta ahora, si no que deberíamos ser capaces de centrarnos en el talento, en su concepto más amplio.
La dualidad entre empleo y empleabilidad ha sido, en los últimos años, uno de los grandes temas de debate dentro del área de la gestión de personas. Aunque este debate ha quedado superado por el contexto que estamos viviendo y por la aceleración de los cambios que se vislumbraban en nuestro entorno. En este sentido, la gestión de las personas tiene que hacer frente también al hecho de que ya no hablamos de cómo gestionar la incertidumbre, sino que hablamos de cómo gestionar el desconocimiento. Es más grande aquello que no conocemos y que es impredecible, que aquello que ya sabíamos. Y es por este motivo por el que no deberíamos hablar ni de empleo ni de empleabilidad como los entendíamos hasta ahora, si no que deberíamos ser capaces de centrarnos en el talento, en su concepto más amplio.
Hablar de talento es siempre hacerlo desde dos perspectivas: qué van a necesitar las organizaciones y qué van a necesitar las personas. Son dos perspectivas totalmente complementarias y cada vez más, aquí también por los nuevos contextos, conviven y se retroalimentan.
Desde la perspectiva de las organizaciones, hay algunas tendencias que, aunque el tiempo dirá si han venido para quedarse o son simplemente la base de más cambio, es cierto que se están asentando y han entrado en la agenda de las áreas de personas.
La disrupción de la gestión del talento.
La necesidad de innovar en la gestión del talento es probablemente el más radical de los cambios. Y en este sentido hay dos consideraciones que deberíamos estar teniendo en cuenta: qué entendemos hoy por talento y sobre qué bases queremos tener este talento. De la respuesta de ambas emanarán las nuevas políticas y herramientas de la gestión del talento.
Cuando la velocidad del cambio puede ser mucho más rápida que la capacidad de aprendizaje que tenemos las personas, el reskilling de los equipos no es sólo una necesidad básica, sino una carrera por asegurar que las personas que forman parte de nuestras organizaciones están preparadas para las nuevas realidades. Y hay que asumir que esta carrera de aprendizaje se modificará de manera constante, por lo que las herramientas que utilizamos han de ser ágiles, líquidas al entorno y altamente efectivas.
La revisión de las características que estamos buscando en las personas.
Profundizar mucho más de lo que ya lo hacíamos en aquellas actitudes de vida y de trabajo que permiten convivir con la incertidumbre con más éxito: la curiosidad, la resiliencia, el coraje, la flexibilidad… son características que hoy han pasado a ser críticas y que están marcando la diferencia en las organizaciones. Estas cualidades están más alineadas a las posibilidades de desarrollo que están y vendrán: transversales y diversificadas, donde el equipo pesará, más que la persona, por la constante necesidad de innovación que existe.
El modo de incorporar talento a las organizaciones.
Un aspecto que también debería revisarse o, como mínimo, diversificarse. Hay que ser capaz de flexibilizar y valorar que no sólo vamos a necesitar talento de base, dentro de las organizaciones, sino también el talento puntual. Cuando la virtualidad, la incorporación de las nuevas tecnologías y las nuevas formas de trabajo nos permiten no estar condicionados por lo físico, hay que ser capaces de incorporar el talento cuando lo necesito, esté donde esté, y durante el tiempo que se necesite.
La integración del “bienestar” en la idea misma de trabajo.
Cuando antes comentábamos la importancia de saber qué van a necesitar las personas, no podemos olvidar también el qué van a querer. Y en esta ecuación parece que los límites entre la vida personal y la vida profesional se diluyen, especialmente en aquellos aspectos relacionados con la salud y el bienestar. En este sentido, las organizaciones van a tener que ser más conscientes de la necesidad de crear entornos de trabajo donde la persona pueda sentir que su bienestar es igual de importante que su rendimiento.
La diversidad y sostenibilidad como cultura de empresa.
Y, por último, por comentar las que pueden estar impactando más ahora mismo, la alineación real entre los valores de las personas, del entorno social en el que se mueve la empresa, y los de la propia empresa. La diversidad y la sostenibilidad son parte de nuestra agenda, son parte de nuestro ser. Y una cultura de empresa que no esté integrando estos valores será una cultura de empresa coja, sin propósito.